3月6日，湖南省总工会发布劳动法律监督提示函，提醒用人单位维护女职工合法权益和特殊权益。其中，“除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况”引发关注，相关词条冲上新闻热搜。

按照《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。通常情况下，劳动者的婚育状况并非与劳动合同直接相关的基本情况，然而一些企业却要求应聘者填报是否婚育的信息，甚至有企业因女性劳动者未如实填报自身婚育情况而将其辞退，这些做法均涉嫌侵犯劳动者权益。近日，国内一家头部专业招聘服务平台发布的《2025中国女性职场现状调查报告》显示，“求职中被问婚育”是女性遭遇最多的职场不公现象，占比超过了六成。

其实，早在2019年，人力资源和社会保障部等九部门就发布通知，明确禁止用人单位在招聘过程中询问妇女的婚育情况，《劳动法》则规定了用人单位在招聘时，不能以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。然而，一些用人单位实际操作中仍会通过各种隐晦的方式来询问和了解女性求职者婚育状况。

用人单位对女性求职者婚育状况格外“上心”，多是出于成本考量，即想要将一些大龄仍未婚、已婚却未育的女性排除出招聘范围，从而规避这类女性求职者未来生育期间可能出现的孕期劳动能力下降、产假期间岗位空缺、产假之后哺育行为分散工作精力等情况，以此减轻单位的用工成本负担。如今，因婚育状况而遭到就业歧视，已然成为不少女性求职时的心理阴影，为最大可能地“自救”，一些求职女性甚至选择瞒报婚育信息来“蒙混过关”。

此次湖南省总工会要求不得询问女性求职者婚育情况，是对相关规定的重申与强调。而现实中，女性劳动者遭遇的就业歧视，其实远不止被询问婚育情况这一条，还存在诸如女职工的痛经假、产假、哺乳假得不到较好落实、因怀孕或生育而被降薪甚至辞退等现象。

客观而言，如今保障女职工权益的相关法律法规数量并不少，但普遍存在落实难问题。对此，一方面要加强宣传，让用人单位明白尊重职工各项正当权益的必要性、重要性；另一方面可通过出台和完善相关执行细则，让法律法规更具可操作性。此外，相关部门也要进一步加大企业违法成本，倒逼用人单位充分做好保障女职工合法权益工作。对于这方面做得好的企业，则可采取税收优惠等措施予以鼓励与激励，有效减轻企业雇佣女性劳动者的成本。长远看，则需要探索建立科学合理的生育成本分担机制，全面、系统地为用人单位分担压力。

只有多措并举，形成各方合力，才有望从根本上遏制用人单位针对女性的职场歧视冲动，让这一老大难问题得到有效解决，否则很可能“按下葫芦浮起瓢”，仅是堵上了招聘人员询问女性求职者婚育情况的嘴，却难改变用人单位将女性求职者拒之门外的心。（瞭新社）