为用人单位受到疫情的冲击，春节过后，一些劳动者并没有如愿拿到年终奖。年终奖是不是必须发？因疫情“缩水”甚至“蒸发”的年终奖还能要回来吗？律师表示，法律并未强制规定用人单位必须支付年终奖，发放与否取决于是否有约定或规章制度规定。

过完春节，27岁的英语培训机构老师温馨就期盼能拿到上一年的年终奖。

温馨主要负责出国留学的英语培训。受到疫情影响，出国留学的人数大幅减少，她所在机构的经营也陷入困境。疫情之前，每到岁末年初，温馨和其他员工一样，都能有几万元的年终奖到账。近两年，大家多在互相宽慰：“不知道公司还能坚持多久，能正常发工资就不容易了，哪里还敢奢望年终奖呢。”

在社交平台有关“年终奖”的讨论中，“拿不到年终奖”成了不少劳动者的“痛点”。年终奖该不该拿？因疫情等原因“缩水”乃至“蒸发”的年终奖，还能要回来吗？

是工资还是福利易引争议

近日，由智联招聘发布的《2021年白领年终奖调研报告》显示，2021年能拿到年终奖的白领占36.6%，相对2020年的27.6%、2019年的33.3%有所上升，但仍低于2018年的55.2%、2017年的66.1%。

调研显示，68.9%的白领认为年终奖是工作一年应得的回报，36.1%的白领认为年终奖是企业的认可与尊重，31.4%认为年终奖是激励工作热情的物质手段。记者了解到，有的单位把年终奖称作十三薪，有的单位用目标完成奖、年终辅助金等指代，还有用人单位发放代替现金的购物券、股票、期权等各类奖励。由于名目不同、性质界定不明，一些用人单位和劳动者对年终奖的理解有偏差，进而产生争议。

“拿不到年终奖，能否向用人单位‘维权’取决于不发年终奖是否侵犯了劳动者的获得报酬权，进一步来讲，需要判断年终奖的性质是劳动者工资的一部分还是单纯的福利。”北京锦钟律师事务所律师聂洋城说，有的公司以年会抽奖等方式发放奖品，具有随机性，这些奖励应该视为福利。

而对于与公司经营情况、员工个人工作表现和实绩相挂钩的年终奖、十三薪等，聂洋城认为，这些都属于奖金范畴，根据《关于工资总额组成的规定》及其解释，从性质上看属于工资。但是，法律并未强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖，发放与否一来取决于用人单位和劳动者是否就此进行约定，二来取决于单位规章制度是否有此规定。

主张年终奖须有凭有据

“原告的工资待遇执行岗位工资制，公司《薪酬管理规定》明确，员工薪酬实行工资+奖金的分配方式，根据所在岗位确定岗位工资和津贴等待遇。奖金是对实际工作进行考核后，以货币形式发放的一种工资待遇，原告可以主张2020年10月20日入职后至2020年12月31日期间的奖金。”近日，某炼化公司职工刘桂有关年终奖的诉讼请求得到了法院的支持。

因公司《薪酬管理规定》明确规定了奖金内容，法院要求公司向劳动者支付年终奖。然而，记者在采访中发现，很多劳动者面临劳动合同没有约定年终奖有关事项、公司规章制度也未对年终奖做出规定的情况。在司法实践中，缺乏依据的年终奖主张往往很难获得法律支持。

2020年11月，因疫情影响，刘晗所在的旅游投资有限公司受到很大冲击。2021年3月，刘晗离职并主张自2020年1月至2021年3月的年终奖共计15万元。法院认为，年终奖应属公司自主决定的事项，现无证据显示公司规章制度中有年终奖核算及发放的明确、具体的规定，也无充分证据显示公司已经确定了2020年年终奖的具体数额，故对刘晗的请求不予支持。

34岁的龚雪也遇到了同样的情况。她在某快递公司担任了7年客服主管。2021年1月，龚雪与公司协商一致后离职，并主张2020年年终奖。法院认为，双方签订的劳动合同并未约定公司必须向龚雪发放年终奖金，未予支持她的请求。

浙江思大律师事务所律师何剑池认为，除了双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定的工资性奖金外，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定年终奖等各类奖金是否发放、发放的条件及标准。

小吴在一家运输工程公司上班，由于公司去年因疫情业绩不佳，年终奖成了泡影。他感到疑惑：因疫情“蒸发”的年终奖还要得回来吗？

“疫情作为不可抗力，给全国很多企业都带来了很大的影响，仅凭借历年发放过就要求企业今年也应发放年终奖，依据不足。”何剑池说。

有自主权不等于可任性而为

“尽管用人单位对发放年终奖有一定自主权，但这种自主权的行使并不能随意而为。”何剑池说。

“单位扣我们绩效工资的10%当成年终奖”，到了发年终奖的时候，在一家私企工作的涂红发现，从每个月绩效工资中扣除的5000元年终奖居然“缩水”成了1000元，并且，“这1000元还要收管理费”。

把劳动者的应得工资扣除一部分作为年终奖发放、以年会抽奖方式发放年终奖而普通员工只有“阳光普照”的百元红包、以考核不合格为由拒绝发放年终奖却拿不出考核依据、以公司产品代替奖金、发年终奖前违法解雇员工并以已离职为由拒发年终奖……现实中，一些用人单位靠着发放年终奖的自主权，任性而为。

“如果对年终奖的发放标准、发放条件、发放时间等通过劳动合同或规章制度的方式确定下来，就应当按照规定执行，不能单方面随意变更或取消。变更劳动合同内容，需要与劳动者协商一致。”聂洋城提醒道。

此前，北京市第二中级人民法院曾对涉及年终奖的案件进行梳理。结果显示，在主张获得年终奖时，大多数劳动者证据意识弱，只能说双方“口头约定”过，却拿不出有效证据，因此胜诉率较低。

对此，何剑池建议，如果用人单位对于薪酬待遇和年终奖发放等有口头承诺，劳动者应尽可能要求将口头约定写入书面劳动合同，同时注意留存相关证据，如劳动合同、奖惩制度、奖金发放规定和平时的业绩考核情况等。(部分受访者为化名)

（瞭新社）