善意的批评从来不是盛气凌人的，不是贬低对方，不是恶语伤人，但它也不是屈尊俯就，假意忠告，或者心存怜悯，曲意劝慰。善意的批评应该是坦诚的、平易近人的、上下级之间的一种相互交流。

它可以是对工作失误的共同诊断。例如，当员工实现某个目标时无法到预期的效果，影响了团队目标的进展。这时，经理人可以和员工共同分析失败的原因，检查目标的确立是否科学，方法的使用是否恰当，或者是某个环节出现漏洞等，并期望他改进工作。经理人知道了员工的失误，就构成了一种压力，但经理人参与员工失误的诊断，压力就转化成为推动力。这实在是一种高超的批评艺术，它使员工在深感内疚的同时又得到了善意的支持和实际的帮助。

它也可以是共同讨论某些现象。批评并不总是需要直接使用评价性的语言，有时候，只要经理人找员工谈话，询问工作情况，这种形式本身就是一种批评。不用明白的批评语言，就意味着不直接指责员工的过错，而是通过上下级的平等交谈，理解对方的思想，作心智和情感交流。经理人获悉了员工心理现状，才能够对症下药；员工理解了经理人的管理动机，将会自觉修正自己的行为。特别是在错误刚刚萌芽的时候，这种交流式的批评将以最小的压力极有分寸地预先敲响警钟，而不会因此挫伤员工的积极性。

交谈式的批评在“一对一”时固然有效，如施之于团队同样有效，它作为一种传递信息的手段，可以遏制不良信息的传播，消除团队的思想阴影，净化心灵环境，上下及时沟通，以增强内部的凝聚力，提高工作效率。

作者：吴光琛

著名企业管理学专家，“优势导向管理法”创始人，瞭望新时代学习社执行社长，中研管理咨询专家委员会委员，广东省国有资本研究会副会长，广东省管理创新和发展研究会副秘书长，企业管理创新专业委员会主任，广东省管理创新和发展研究会优势导向管理研究中心主任等。

著有《优势型经理人》、《优势导向管理法》《发现优势》、《中国企业黑洞一62个中国企业现实问题的诊断与透视》、《黑洞一74种中国企业病的诊断与防治》、《喻世恒言》《你和我:虚拟故事》等近20部著作。获国家或省级奖励30余次。

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