当前位置: 首页>科技>AI>正文

批评是一种期待——优势导向管理法

2021-03-10

假如你做了十件事,九件事做好了,一件没做好,经理人因这一件事而否定其它九件事,那么,你就会敷衍塞责,或者干脆撒手不干,“少干少出错”嘛。假如因这一件事而否定你这个人,那么,你就会产生一种强烈的对立情绪。因为经理人在你周围设置了一个敌对环境,无论你怎样努力,也是改变不了经理人对你的印象。这样不仅是无益的,而且会带来消极效应,使批评变得可怕,以至减弱它作为一种教育手段的特殊功能。

从目前的管理实践来看,许多经理人在运用批评时,往往过多地显示出了它的严肃性,而忽略了其中包含的人情味。其实,批评首先是一种期待,是对员工行为出现偏差时经理人不感到失望,而希望其继续做好工作的态度。那就是让员工体会到这是“一个有能力的人干了你一件失误的事”,即“对事不对人”。或者说:“这件事本来是可以干好的,但你没有干好,希望你干得更好!”如此而已。经理人批评的是具体的某件事,而不是那个做了错事但可以改正的发展中的员工,通过批评某件事,而寄希望于做了错事的员工。换句话说,经理人是在管理人,而不仅仅是人的行为。

作为期待的批评,有如下几个特征:

1、在员工脱离优势的进程,依然故我,不思进取,工作不讲究效率,没有努力挖掘自己的潜能的时候,批评就是有效的压力,是“恨铁不成钢”的期望,是从反面激发员工的优势。例如,整个团队都在为一个目标而奋斗,个别员工却置身事外,作壁上观,这时的批评就是要求他参加到团队的共同目标中去。这是基于信任和期望的批评,批评者应着重阐述自己的看法,表达对员工进步的期待。 这种批评是温和而有力的,是展示成功的前景来改变可能导致退步的因素,是以期望表达失望之情。当员工一旦接纳了来自经理人的期望,他一般不愿使其失望,批评就产生效力。

2、在工作中出现失误或者没有达到预期目标时,批评应该就事论事,不允许批评员工的动机——没有谁喜欢招惹批评,故意去出错。错误一般与动机无关,大多是方法上出了问题。批评也绝不能是对员工才能的否定,而应该是对其某项行为的评价。员工工作的成败是很难用一些表面现象去判断的,所以批评要适度,不能断绝员工改进工作的后路。

3、在员工取得某些阶段性成功而骄傲自满时,批评应和激励结合起来使用,一面是对成功的激励,一面是对自满的批评,这时的批评目的在于消除员工的隋性,使员工的优势不致停滞中断。学无止境,工作无止境,优势的发展也无止境,因而,批评中包含的期待也无止境。


作者:吴光琛

著名企业管理学专家,“优势导向管理法”创始人,瞭望新时代学习社执行社长,中研管理咨询专家委员会委员,广东省国有资本研究会副会长,广东省管理创新和发展研究会副秘书长,企业管理创新专业委员会主任,广东省管理创新和发展研究会优势导向管理研究中心主任等。

著有《优势型经理人》、《优势导向管理法》《发现优势》、《中国企业黑洞一62个中国企业现实问题的诊断与透视》、《黑洞一74种中国企业病的诊断与防治》、《喻世恒言》《你和我:虚拟故事》等近20部著作。获国家或省级奖励30余次。


瞭望新时代网(《瞭望中国》综合网)

编辑:洛宇    责任编辑:王小晶

来源:瞭望新时代学习社

特别声明:本站转载或引用之图文若侵犯了您的合法权益,请 与本站联系,本站将及时更正、删除。版权问题及网站合作, 请通过瞭望新时代邮箱联系:lwxsd@liaowanghn.com

返回列表

推荐阅读 换一换

友情链接

国家工信部备案 粤ICP备19140089号

瞭望新时代网版权所有, 未经书面授权禁止使用