优势是可以培养的。对任何一名员工的不信任，都是对客户和企业的不负责任。整体信任的目的是使每一个员工都成为“全格的自主管理者”。

1、从“皮氏效应”说起

还记得古希腊神话中的那位塞浦路斯国王吗？他对自己的创作的一座少女雕像产生了爱慕之情，他的强烈的渴望和迷恋终于使雕像“活”了，变成一个美丽的少女，他的热望实现了，两人结成了秦晋之好。我在企业管理的研究和实践中，也发现了同样有趣的一种现象：如果经理人对任何一位员工产生了进步的期望，他对员工的心理将产生潜移默化的良好的影响，最终使员工取得经理人原来所期望的进步。人们把这种现象以那位国王的名字命名，叫做“皮格马利翁效应”。经理人善用“皮氏效应”，将使员工不致受到冷落，并且在经理人没有“偏袒”、一视同仁的期望中使全体员工共同得到进步。

“皮氏效应”既然在经理人对员工的期望中能够产生如此奇特的效果，那么，为什么不能运用企业对员工的管理中呢？

2、没有谁甘做平庸之辈

经理人们普遍感到苦恼的一个问题是：企业中真正优秀的员工太少了。许多人不是有这个缺点，就是有那个毛病，良将难得，因而，对这一小群“优秀员工”倍加爱护。这原本是不错的，对优秀员工理当寄予更大的希望，为之提供更多的成功机会。但伴随而来的是，如果是经理人只把期望施之于这少数员工，多数员工就将得不到有效的激励，管理工作就达不到整体的效果。

在企业管理的实践中，有些经理人却随意地把一些暂时落后员工打入“冷宫”，轻率地否定这些员工的才能，把他们推入“平庸之辈”的行列，从不对他们抱有成功的期望。请问，谁甘愿做平庸之辈。

没有任何一个员工甘当平庸之辈，也没有任何一个员工生来就是平庸之辈。在他们的人生中蕴含着丰富的珍贵矿藏和正能量，经理人在实施管理时，实在应该好好运用一下“皮格马利翁效应”，用心对待员工，不轻易放弃任何一个员工，为员工百分之一进步的希望，而付出百分之百的努力。

3、对全体员工都寄予希望

优势导向不是只对一部分具有特征明显的显在优势的员工的管理，这一部分员工由于优势基础雄厚，加上合理的导向，自然是容易出成绩的。但是，如果对于优势处于潜在状态的员工（这占企业团队中的多数）不能给予激发和引导，帮助他们发展优势，取得成功，这就不是真正优势导向。同时，也证明经理人的无能。谚语道：“只有坏的军官，没有坏的士兵。”按照优势激发原则，每一个员工都可以在不同程度上取得成功，重要的是经理人对员工是否能一视同仁，对全体员工是否能都寄予信任——这就是优势导向的第二个法则：整体信任法则。

一个企业不能永远只靠少数几个优秀的员工支撑着，企业这部机器要靠大家来共同推动。整体信任，无疑将培养出更多的优秀员工，构成一个企业的“人才团队优势”。应该说，对任何一名员工的不信任，都是对消费者和企业的不负责任。因为，当员工得不到尊重与激励，他的工作成绩就可能要大打折扣，这直接影响到他对消费者的责任，影响到企业的健康发展。这种管理工作中的有意无意的疏忽，影响的不只是一、二名员工的成就，而是企业和消费者的利益！

4、每一个员工都是重要的

员工不应该只是被动地接受管理，在面对消费者或者合作伙伴时，他不能只是执行经理人的命令，还必须自己作出决策，决定自己的工作方式和追求目标。他有明确的职责范围，在这个职责范围内，他本来就应该是一个自主管理者。虽然，岗位的职责限定了员工的工作内容，工作的目标制约了员工工作的方向，这是对员工的硬性管理。但具体如何达成工作的目标，通过什么样的形式和方法达到怎样的工作效果，也就是说，怎样有效地达成工作的目标，怎样优质地服务好客户，这就要求在员工根据具体情况和依懒自己的优势作出行动决策，管理好自己的工作。员工作为管理者，既要对自己服务的客户负责，也要在一定范围内对企业的发展负责。对于经理人而言，员工都是实施管理的对象，但对于客户而言，每一个员工都是实施管理的领导。所以，每一名员工都必须具有“自主管理者”的意识。而经理人只有对每一名员工都给予同样的重视，才能激发他的责任心，使他成为真正的自主管理者。经理人要有勇气对每一名员工说：“你是重要的！”

整体信任不是一句空话，它是通过员工的心理诱导来促进全体员工能力的进步，而且要特别注重对大多数暂处劣势的员工的导向。每个员工个人的“优势基础”，就是经理人对员工的“信任基础”，把握住这个共同的基础，对员工的整体信任就不仅仅是一个美好的愿望了。

5、发挥“能人效应”

我们对员工群体略作分析就会发现，有两类结构松散的小群体特别值得注意:一类是“能人群体”。这群员工是企业的骨干，都具有较强的能力和水平，能够在工作中独挡一面，他们人数虽少，但号召力却极大。经理人要发挥他们的最大作用，一个能人就是一个榜样，一个能人就可以带出一批能人，形成“能人效应”；另一类是“沉默的中间层”。不冒尖、不落后是这个群的体主要特征。因此，也使得经理人往往忽视了这一大批上下不沾边的踏踏实实工作的人。他们很少受表扬，也很少被批评，他们永远是领奖台下的鼓掌者。其实，正是这默默无闻的大众，构成了企业发展的主要动力。如果经理人能认识他们的“优势”，进行有效的激励与引导，他们完全可以站在领奖台上，以优秀员工的形象出现。

6、员工就是管理者

“员工就是管理者”，经理人要不断推销这个观念，直到员工具有明确的“自主意识”，他将学会“自我优势导向”。如此，整体信任善莫大焉。

当员工完成了一项工作，就会有一种满足感，心情十分愉快，这是一种自我鉴赏；当员工创造了一项新的业绩，就仿佛自己前进了一步，这是一种自我成就感；胜利在望的时候，他有类似箭在弦上不得不发的追求热情和成功的自信，是一种自我激励；当员工实现了一个目标，他会衡量自己的实力，自觉地迈向下一个目标，这是一种自我期望——以上种种，就是员工自我优势导向的征候，达到这种境界的员工，他就无需依赖来自上级的引导，他可以自己确立目标，选择奋斗方式，并获取经理人和自己双方都期待的成功，他对自己已经有了足够的自信，他已经成为一名合格的自主管理者。

作者：吴光琛

著名企业管理学专家，“优势导向管理法”创始人，瞭望新时代学习社执行社长，中研管理咨询专家委员会委员，广东省国有资本研究会副会长，广东省管理创新和发展研究会副秘书长，企业管理创新专业委员会主任，广东省管理创新和发展研究会优势导向管理研究中心主任等。

著有《优势型经理人》、《优势导向管理法》《发现优势》、《中国企业黑洞一62个中国企业现实问题的诊断与透视》、《黑洞一74种中国企业病的诊断与防治》、《喻世恒言》《你和我:虚拟故事》等近20部著作。获国家或省级奖励30余次。

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