1、员工不是机器或者超人。我们既然要避免因为冷漠无情而把员工当作企业的机器，也要防止走向另一个极端 —— 因为期望过高而把员工当作无所不能的超人。一个人不可能永远是高效率地工作，环境的影响，条件的限制和来自本身的惰性等因素，都会构成工作的最大干扰。经理人要充分认识并尊重人性的弱点，容忍员工的软弱和一时的懒惰，宽容员工的嫉妒和牢骚，并从中寻找到优势导向的契机——员工在暴露自己弱点的时候，往往是在向你发出“呼救信号”，这正是经理人施展才能的难得的机会。从懒惰中看出困难，给予及时的帮助；从牢骚中听出建议，给予有效的引导，建设性地对待员工的心理劣势，并且清楚地知道，劣势并不代表他的全部形象，优势才是他的主要形象。劣势不过是向优势的一个过渡，尤其是心理的劣势。企业的经营工作要有激情与创新的精神，对于员工而言，对心理劣势的导向，就是使员工以积极的心理态度，在愉快的氛围中进行工作。

2、限制劣势的增长。当一个员工由于能力不足无法进步，或者一个团队因为优势薄弱无法参与竞争，他们就会裹足不前，甚至出现倒退的趋势。面对着其他团队的员工生龙活虎地奋力争先，整个企业员工都行动起来的时候，他们将固守自己的劣势而无所适从，别的团队在进步，他们不能跟上进步的节奏，那就意味着在退步——企业经营工作不进则退，不存在“暂停休息”的状态。这种退步扩大了他们与优势团队和个人的距离，劣势在日益增长。这时要及时限制劣势的增长，防止无休止地滑坡。有效的办法是：集合他们现存的微弱优势，拟定一个适合他们能力的较易达到的目标，在取得一些很微小的成功之后，激励他们跟上整体的进程。对于个别素质较差的员工，不能任其自然地落后，要逐步提出一些具体细致的要求，促使他增强素养，提高业务水平，并且允许他有一段学习或自我训练的时间，不急于要他去实施富有创新意义的工作。对于这劣势者的工作评价，不能着眼于他取得多大的成绩，而主要看他是否在努力工作，发挥了自身的多大能量，是否有进步。

3、以发展优势来削弱或转化劣势。就个人而言，在优势基础上追求成功，容易树立起自信心，吸引他投入全部的才能和能力，能够产生较大的干劲。只要他在优势方面取得一份成功，他的劣势也就削弱了一份，当一个员工的优势多了，他的劣势也就少了。就团队而言，要把每一个员工纳入团队的优势轨迹，让他参与到团队的工作中，与团队中优势雄厚的员工组合在一个目标小组内，让他分享别人的优势，在别人的优势引导下，转化自我的劣势。与团队共同进步，暂时的劣势就会变成渐增的优势。

如果说，对优势的导向是对员工的心理优势、能力优势以及工作优势的引导和发挥，那么，对劣势的导向就是对员工的心理劣势、能力劣势和工作劣势的限制和转化，它是优势导向体系的一个有效补充。它以不放弃每一个落后的员工为原则而实施具体的管理，以充分尊重人性的弱点为准则进行建设性的导向，对员工的优势导向和对员工的劣势导向齐头并进，相辅相成，共同构成了企业管理的优势导向体系，形成一门以培育优势为宗旨的独特的企业管理艺术——出于一个良好的愿望，发掘员工身上优势的一面，采用一种良好的方式，来促使工作良好的进展。

一切劣势都是相对的，此优彼劣，才构成竞争的格局。

一切劣势又都是暂时的，优势导向把劣势看成优势的前奏。

作者：吴光琛

著名企业管理学专家，“优势导向管理法”创始人，瞭望新时代学习社执行社长，中研管理咨询专家委员会委员，广东省国有资本研究会副会长，广东省管理创新和发展研究会副秘书长，企业管理创新专业委员会主任，广东省管理创新和发展研究会优势导向管理研究中心主任等。

著有《优势型经理人》、《优势导向管理法》《发现优势》、《中国企业黑洞一62个中国企业现实问题的诊断与透视》、《黑洞一74种中国企业病的诊断与防治》、《喻世恒言》《你和我:虚拟故事》等近20部著作。获国家或省级奖励30余次。

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