新冠疫情对全球人员流动造成严重影响，澎湃新闻（www.thepaper.cn）从此前与在华欧洲商人的采访中了解到，仍然有部分外籍人士滞留在外，无法回到中国正常工作与生活。

9月23日，中国外交部、国家移民管理局发布公告，从9月28日起允许持有效中国工作类、私人事务类和团聚类居留许可的外国人入境，相关人员无需重新申办签证。这一政策调整将为许多企业缓解因员工滞留境外而造成的运营上的挑战。

尽管如此，六月发布的《中国欧盟商会商业信心调查2020》报告显示，一方面随着近年来劳动力成本和人力资源方面的问题不断增加，一部分经济负担可能会转嫁到员工身上；另一方面，仍有超过一半的受访企业表示在吸引人才方面面临挑战。

人才问题对所有中国企业和在华外企的发展来说都至关重要。中国应该如何持续提升对国际高精尖人才的吸引力？未来，中国要如何更精准地引进、发掘和培养人才？根据市场实际需求，现有用工模式可以做出哪些调整？

针对上述问题，我们分别与中国欧盟商会副主席夏澜（Charlotte Roule）,中国欧盟商会秘书长唐亚东（Adam Dunnett）和中欧国际工商学院管理学教授蒋凤桐（Flora Chiang）进行了探讨。

“对症下药”才能更好地提高对国际高精尖人才的吸引力

唐亚东：中国的经济发展对国际人才仍然极具潜力，目前外籍人士在中国人口中的占比仅为0.01%——而在日本，该比例高达中国的十倍之多。

与此同时，通过继续提升外籍人士较为关注的一些领域，中国可以增加其作为国际移居目的地的吸引力。比如，中国的空气质量问题仍然让一些国际人才望而却步，因此中国政府在努力减少污染物排放的同时，应加强对外宣传国家在环境治理方面取得的显著进步。

其次，在中国生活的费用对于外国家庭来说是非常大的一笔开销，尤其是对有孩子的家庭。更何况，个人所得税改革的过渡时期即将结束。2022年1月1日开始，国际人才住房、语言教学、教育、回国探亲等方面的津贴补助将不再被纳入免税范围。我个人认为这一改变会让一部分外国人才不再选择来华工作，中国欧盟商会正在呼吁中国政府能继续允许对这些补助津贴的免税处理以维持中国对外国人才的吸引力。

国际人才的另外一个顾虑在于医疗保健方面。虽说中国现在的医疗资源很不错，而且费用合理，但是语言不通是一个很大的问题。这就导致了许多外国家庭在这方面需要依赖国际医院，而且在中国去国际医院的费用甚至高于在美国或者欧洲就医。因此，这也是一个可以提升中国对国际人才吸引力的方向。

值得注意的是，虽说一直以来相较于中国的二三线城市，像北京、上海这些一线城市在吸引国际人才方面更具优势，但是这一局面正在改变。随着高铁、公路的建设，越来越多的二三线城市和全国各地之间的通行都已经越来越方便，而且二三线城市的基础设施也有了显著进步，因此在非一线城市工作变得越来越可行。再加上之前提到的费用、环境问题往往就集中在一线城市，因而，考虑到生活和工作的平衡，越来越多的外籍人士可能会选择去往节奏相对较慢、环境较好的二三线城市。

夏澜：据我了解，国际人才在决定是否要来中国工作的时候，主要会考虑两个方面。一是目的地城市的基础设施建设是否相对完备，比如教育资源水平、交通便捷性、医疗条件等等。另一方面，由于他们很可能会把其他家庭成员带来中国，所以也会谨慎考量城市中长期的发展前景。因此，政府为引进人才而颁布的一次性的短期激励或者优惠政策可能无法对人才产生足够的吸引力，他们更看重的是城市未来的发展潜力。国家在制定人才引进相关政策时，首先要明确不同人才的需求，才能有的放矢。

蒋凤桐：自麦肯锡咨询公司在90年代推出“人才争夺战”（the war for talent）, 人才一词广泛应用。首先，何为人才：有广义和狭义的分别。而且，学术和企业的焦点和兴趣也有不同。从国际人力资源的角度来分析，吸引国际人才可以从年龄家庭背景的层面来考虑，粗略分为二种：资历比较高的人才，往往是有家庭的已婚人事，而且配偶同样有其事业（dual career couples）, 因此顾虑较多, 要考虑的问题也很多，较难被吸引；相反，刚毕业、年轻的单身群体流动意愿较强、较容易被吸引，但他们资历、经验相对较低，并且忠诚度低，比较容易跳槽，企业面临的风险会较大。

从企业性质的维度考虑，相较于中国本土公司，跨国企业可以透过国际派遣计划去鼓励和吸引国际人才来华，会较为容易。跨国企业的引进人才中，有很多都经由全球总部派遣驻华，这一群体虽然对中国的生活环境比较陌生，但是他们对自己企业的文化、运作非常熟悉，这一优势将帮助他们较快融入新环境。然而如果一个国际人才要往中国本土公司工作，那么无论是生活环境还是企业文化环境都是完全陌生的；这种潜在的文化冲击很大程度上增加了本土公司吸引外国人才的难度，而文化恰恰是最根深蒂固、最难改变和适应的一部分。

本土公司在留住外国人才方面也更具挑战，因为招揽来的外国人才如果对公司本身没有太多的投入和感情，就会对薪水待遇有更高的要求，此后,若遇到更好的条件就会容易离开。因此，我的建议是，在招揽人才时，不要一味地用物质方面的待遇去吸引人才，应该要让他们看到企业的理念、精神、文化能与他们的价值观相匹配，产生感情和羁绊后更容易留人。此外，要想留住人才，给人才发展机会是很重要的。同时，也可透过股权激励来有效增加企业的在人才方面的竞争力。

总体而言，企业吸引国际人才的方式不能一概而论，要对不同的岗位采取相应的策略。政府的人才政策也应该为现实中人才、企业的不同需求提供支持框架。

人才认证制度需要更贴近企业需求

唐亚东：在德国、荷兰等欧洲国家，除了读大学，年轻人也可以通过职业学校与学徒制相结合的教育方式找到职业机会。然而，对于第二种路径的人才来说，他们持有的证书并不能满足目前中国工作签证的要求。这意味着，尽管有些年轻的专业人士可能非常适合某些职位，但他们发现很难在中国找到工作，因为他们没有全球知名大学颁发的学位。因此，在中国，调整签证要求以及承认外籍职业培训人员的资格会被企业视为是一种积极的变化。

夏澜：以学历作为招揽外籍人才的最主要标准还会带来一个局限，那就是当人才想转行发展，他们文凭上的专业与想进入的行业不完全匹配，他们必须重新申请工作许可，而且成功的概率较低。

从企业的角度来说，通常在招聘人才时除了学历，应聘者的其他一些特征也会被纳入考量。比如，一些优秀的年轻创业者，他们的学历并不很高，但是通过了解他们此前的工作、参与过的项目、在职场中什么人愿意为他们背书等，都能帮助我们判断他们是否适合正在招聘的岗位。

蒋凤桐：虽然人才一词被广泛使用，但对于不同企业的不同岗位来说，它的含义并不相同，对岗位的要求也不同。如果企业需要的是技术人才，显然，能证明应聘者技术的相关知识和经验很重要；但如果企业需要招聘的不是技术专才, 而是一名亚洲区总经理，那相较于学历文凭，应聘者是否以往有在亚洲从事管理的经验和文化熟悉更为重要。

因此，尽管有一系列公认的人才标准，根据岗位需求的不同——需要完成当前工作某种功能要求（fulfill the current job functions）还是为企业战略、未来发展需要铺路（fulfill the future strategic and business needs）,用于评估的各项指标所占比重也有所不同。

从宏观人才政策的角度来说，当国家需要重点发展某些领域，需要考虑哪些国家具有相关领域的相对优势（comparative advantage）并优先引进那些地方的人才，德国的技术专家人才就是一个很好的例子。但需要指出的是，有时候宏观层面所考虑的相对优势，与企业在招聘人才时从自身战略发展角度考虑的竞争优势(competitive advantage)可能存在冲突。这也是一些企业面临招人难问题的原因之一。

通过多方合作培养更国家化的中国人才

唐亚东：中国欧盟商会长期以来一直倡导在中国发展职业培训。在企业实习的经历不仅为学生提供了解不同职业选择、发展重要职业技能的机会，也应是他们所受教育的重要组成部分。许多中国雇主非常重视毕业于海外高等教育机构的人才，但并非每个人都能获得这样的学习机会。加深海外一流大学与中国大学之间的合作与交流，将有助于中国大学为学生提供更专业且更具差异化的培训。

夏澜：在中国国内人才培养方面，企业最关注的是教育系统所教授的内容和企业对人才技能需求之间的差距。正如商会人力资源工作组在《欧盟企业在中国建议书》中提到的那样，有必要在中国人才库内进一步培养软技能和批判性思维。为了鼓励这一点，中国政府在2019年7月宣布了一套新的指导方针，旨在发展教育系统的软技能，这是一个良好的开端。

我认为，推动教育机构与企业之间进行更积极、富有成效的对话是弥合差距的一个好方法。对话意味两者间互动是双向的，一方面，学生通过实习，所学理论得到实践；另一方面，老师可到企业了解日常运作及需要后，可以反馈给学校，并根据实际情况调整课程。老师甚至可以邀请企业参与课程设置以增加课程的实用性。我在欧洲就参与过类似的合作，对我个人来说也是一种有趣的学习过程。

需要强调的是，企业与教育系统之间的交流合作不应只限于技术领域，其他领域的合作也要进一步探索，因为在新冠疫情的影响下，保持沟通和相互理解尤为重要。

蒋凤桐：年轻人的能力在实习中能否得到充分发展，导师制度（mentoring）非常关键。企业员工作为导师不能只是挂名，需要提供配套的带教服务，让年轻人感受到实习的真正价值。目前，中国大部分企业在这方面还有提升空间。

从企业的角度来说，挖掘人才的成本高昂，培养人才不失为一个增加人才储备的好方法，这也是为什么很多美国知名高校的应届生在暑期工作结束后就已经解决就业问题。

中国可探索更灵活的用工方式

唐亚东：在华欧盟企业非常感激中国政府针对此次疫情推出的政策，同意企业员工推迟甚至免除缴纳社会保险金，以减轻疫情对企业的影响。在中国各地复工复产后，许多企业继续实施了居家办公政策，方便员工照料其他家庭成员。由于每个企业的不同部门都有自己的特定需求，因此需要一定程度的灵活性。但许多公司已经意识到，即使人们不在办公室，他们的大部分业务仍然可以完成。

另一方面，疫情对大部分产品和服务的市场需求造成冲击，企业业务受到影响，不得不对某些职位考虑用兼职工来代替全职工的方法来降低成本。

夏澜：灵活用工对那些主理季度性业务或者是接项目为主的公司更为重要，劳动力灵活性的增加能帮助它们扩大人才储备、减少人事变更率，因此减少本来雇佣员工所花费的时间、人力成本等等。

然而，弹性工作（flexible work）这一概念目前在中国缺乏清晰的定义以及切实可行的政策，在操作中仍然存在很多限制。比如，一个员工可以同时为很多位雇主工作，但是这位员工的社保费用最终必须由一位雇主负责，那么这些责任该如何分配等都会成为问题。针对增加劳动力灵活性的问题，法国等欧洲国家已经制定并实施了较为清晰的规则，帮助雇主了解如何进行人员管理。

蒋凤桐：弹性工作的应用还存在一些其他限制。首先，工作的保密性是一个问题。视乎于工作性质，一些岗位的工作内容涉及商业机密，增加雇主意味着机密泄露的风险也随之增加。

其次，设施、设备的配套问题也给弹性工作的实践带来困难，其中居家办公就是一个很好的例子。居家办公的前提是拥有虚拟办公室（virtual office），如果虚拟办公室的配套设施足够齐全，那么理想状况下员工不需要在机构坐班，企业可以节省很多固定成本。然而目前许多岗位都不可能采用居家办公模式，特别是那些依赖企业提供的软件、设备工作的人员。

尽管如此，在我个人看来，弹性工作的模式值得鼓励，因为它可以减少固定成本、提高工作效率，从长远来看有利于公司发展，而且从集体办公向个人工作站的模式转变也是未来工作的大势所趋。因此，完善弹性工作的制度和政策、提升劳动力的灵活性应该是发展的大方向。

（澎湃新闻记者 董怿翎 实习生 罗思程）