1、人人都有自己的发展轨迹

一个员工的成长有他的轨迹，一个员工的堕落也有他的轨迹；一个员工事业的成功有他的轨迹，一个员工事业的失败也同样有他的轨迹，正如自然界的万事万物都有它们的各自的规律一样，每一个员工都有自己的发展轨迹。但如何使每一个员工的发展轨迹，都镌刻着成功的足迹，都闪烁着收获的喜悦，这就需要经理人对每一个员工进行正确的优势导向。

人是各种因素的总和，是他的能力，个性，气质，情绪，健康状态和经济状态等各种因素的综合体，每一个因素的变化，都会在不同程度上影响到他的工作和成长。员工优势的导向，就是充分地展示其作为个体的员工的优势，并通过正确的导向，使其转化成为员工卓越的工作绩效，由此而促进其作为个体的员工的健康成长，使其成长为企业优秀的员工。

如果经理人都能对企业的每一位员工实施优势导向，过不了多久，经理人就会发觉：在自己的团队中，就会人才济济。这正是对员工个体实施优势导向的必然结果。

员工个体优势的发展构成了员工团队的优势，“优势导向”也就进入了更高一级的层次——团队优势的导向。

2、明确的目标

给每一个员工一个明确的目标，是员工优势导向的第一步。

经理人通常有两类：一类是先确定目标，然后将目标明确地告诉大家，并脚踏实地地付诸实施，另一类则盲目出击。盲目出击的经理人往往不顾作为个体的员工的优势和要求，以想象中的目标为准，只要一有“风吹草动”，就以为机会来临，便投入所有的力量。这类经理人偶尔也会收到一些意想不到的效果，但大多是无用功。员工没有明确的目标，其优势和积极性也就得不到正常的发挥，这对企业工作的损失是不可估量的。

有一位善长人际沟通的营销部员工，该部门的经理对他也寄予了很大的期望。但可悲的是，这位员工的经理总是盲目出击，他没有一个明确的目标，也不知道该让员工做些什么，更不善于引导和帮助员工，仅仅是一位业绩很好的销售高手。由于得不到经理的引导和帮助，这位员工在一次又一次自我的盲目努力之后心灰意懒。最后，这位原本颇具优势的员工，却终于成了一位业绩平平的普通员工。

类似这样的问题和现象，在我们企业的经营管理实践中，出现的机率却并非少数，而我们的经理人们，也往往只是模糊地意识到有问题的存在，但他们并不知道问题在哪里，更不知道如何去解决。有时即使知道问题在哪里，但由于他们对员工了解的被动与贫乏，致使他们也只能盲目从事。

优势型经理人告诉我们：对员工的管理，最重要的措施，就是要充分地发掘、培育和运用他的优势。而要做到这一点，首先就必须根据企业发展的总体要求和员工的个体优势基础，引导每一个员工给自己确立一个明确的目标，而且这个目标必须切实可行。假如，这位员工的经理人，能根据这位员工善长人际沟通的优势，引导他在市场营销或者公关沟通中发挥他的优势，能用明确的目标不断地激励他，不断地强化他的优势，无疑，这位员工将在市场营销或者市场公关方面做出可喜的成绩，成为一名优秀的员工。

比如，有一位女员工，她和同事相处具有耐心、周到、细致的优势，使她在与同事在心理上相当融洽。她的经理人便把安排在公司的一个老大难的车间任车间主任，并为她制定了一个管理目标：“一季度理顺，二季度初见成效，一年建成先进团队”。在这个目标的激励下，她不但及时地达成了目标的要求，而且当年被公司评为公推为优秀车间主任。

行为科学认为：行为始于目标，有了明确的目标，就有明确的行为，就有明确的努力方向。一个明确而又科学的目标，能诱发员工的行为动机，规定员工的行为方向，促进员工的行为朝着预定的方向发展，对目标责任者起着一种激励和导向作用，使员工的优势得到充分地展示和发挥。同样，一个员工如果缺乏一个明确的目标，他就会失去努力的方向和信心，他的才能也就无法施展。

因此，经理人要想使每一个员工的优势都能得到充分地施展与发挥，就必须记住：

——给每一个员工一个明确的目标。

3、公开的期望

让员工明确地知道经理人对他的期望，对于员工来说，就等于给了员工一个进步的方向。

在优势导向的过程中，经理人往往为每一个员工设计了一个预定的形象，如甲员工在某一方面成为把关者，乙员工在某一方面做出成绩等等。这就是我们常说的经理人对某某员工寄予的希望，或者对某某员工的期望。这种期望一般很少公开，即使公开，也是在个别气氛较浓的情况下，点到为止。因而，经理人的这些期望，结果往往成为经理人个人的良好愿望。于是，有的经理人便抱怨员工不听话，或者抱怨员工很笨，不能体会经理人的良苦用心，久而久之，便对员工失去信心。这样的结果，可想而知，不但使经理人与员工之间感情的疏远，使员工的优势得不到发挥，员工的积极性也会大大地削弱。

解决这个问题的办法很简单，即公开你的期望，让每一员工都了解你对他的期望。

某企业的一位销售业务员，很有感触地讲过这样一件事情：

原来，这位业务员工从事销售业务不久，业务能力一般，但由于他善长于组织策划，也颇得经理人的关注，并对他寄予了很大的期望，希望他在销售工作中也能象他的组织策划一样，能有一个好的成绩。但碍于他在销售能力上的不足，怕说不好影响他在销售工作中的积极性，因而，一直未能对他公开自己对他的期望，使他一直对自己感觉迷茫，销售工作总不见任何进步。直到两年后，经理人才对他公开了深藏在心中许久的期望。他顿悟到自己的不足，发奋努力，终于获得了销售和组织策划工作双丰收。并被评为公司的优秀员工。

期望，特别是来自经理人的期望，有时对一个员工的成长，的确能起到至关重要的作用。它可以激励一个员工成才，也可使一个员工平平庸庸。

有一位这样的员工，他来到这个公司，公司里就他一个硕士毕业生，用公司员工的话说，他是一个名符其实的专业人士。因而，经理人对他寄予的期望自然也最大。但不知是这位经理人不得要领，还是这位员工真的太笨。几年来，他工作业绩总不能使经理人“满意”，但终因双方“积怨”太久，感情上的疏远不可避免。当有人问及他的原因时，他很冷静地说：

“假如这位经理人能把对我的期望，坦诚地公开出来，使我知道他对我的期望是什么，也不至于如此。”

原来，这位经理人只是期望他有所成就，能对企业做出一定的贡献，但到底期望他成为一个什么样的形象，又迟迟没有公开，只是当他的努力与自己的期望不相吻合时予以责备和抱怨。

是的，每一个经理人都希望员工成为自己想象中的形象，但假如每个经理人都把这种期望深藏在自己的内心，谁又能知道他对别人的期望是什么呢？就更谈不上成为经理人所期望的形象了。

假如你希望你的员工成为你想象中的形象，就请公开你对他们的期望吧！

——葛诺德·杜雷尔：明确地告诉人们自己所希望的事情，然后放手让其完全自由发挥。

4、扬其长  化其短

每个经理人，都很重视吸收和培养人才，但是，人才的培养是不容易的，这也是每个经理人的苦恼之一。那么，究竟如何才能吸收和培养人才呢？优势型经理人认为：首先要尽力发掘每一个员工的优势，用其所长；其次，要引导他们的短处，使其向优势方向发展。

每一个员工都有他们的优势和不足。固然没有十全十美的员工，但也不会有一无是处的员工。所以，当我们观察企业员工时，就可以发现形形色色的员工，有着各式各样的优势和不足。

作为经理人，如果总觉得员工这也不行，那也不行，以“鸡蛋缝里挑骨头”的态度来观察员工，不但不利于员工工作，久而久之，他会发现周围没有一个可用的人了。

我们知道，如果一个员工总是挨骂，他的情绪就一定会大受挫折，信心也会在不知不觉中消失殆尽，一旦整个人在精神上萎蘼不振之后，就算有高超的智慧和才能，也难以发挥了。因此，经理人应以赞赏的态度来观察员工的优点，充分发挥他的优势。这样，员工就会因受到尊重而鼓舞，他的情绪也会受到激励信心倍增，他的才能就会以最佳的形式发挥出来，创造出惊人的工作效率，成为企业的人才。

对于员工的缺点和不足，经理人往往容易陷入一个错误的观念，认为这些缺点和不足正是导致员工工作落后的主要原因。其实不然，恰恰是这些缺点和不足，往往会转化成为员工前进的动力。当然，这里有一个前提，即经理人要善于利用员工的缺点和不足，或者说要善于将员工的缺点和不足作正确的导向，使其成为优势。

美国女专家波特夫人，曾请了一个心理学家和一个社会学家，对她属下的班子进行智力调查。社会学家向她汇报说：你这儿的人有两种，一种是线性思考的人，一种是系统思考的人。线性思考的人直来直去，领导叫干什么就干什么；系统思考的人能够全面看问题，很快就能抓住问题的要害，决定自己的行动。心理学家向她汇报说：你手下的人有两种：一种是热情的人，一种是吹毛求疵的人。波特夫人一综合，作出了人事安排，线性思维又热情的人，去做技术培训教师，他一定会乐意教书；线性思维而又爱挑毛病的人，去当警察，他一定会爱管闲事；系统思维而又热情的人，请他当领导、顾问，他一定既高瞻远瞩又埋头苦干；系统思维而又爱挑毛病的人，请他去当工头，谁干得怎么样，他一目了然。使其各得其所，各展其“短”。在我们看来，直来直去、吹毛求疵，也许都是缺点，但波特夫人的巧用，却又使其成了长处和优点。

每一个人都有他的个性特征，但这些个性特征常常并不完全表现在他们的优势方面，其实，在他们短处中有时表现得更为充分，更能显示出他们的个性特征。因而，一旦正确地导向了他们的缺点和不足，其激励效果会更为明显。这首先因为你对他的充分信任和理解，使他受到鼓舞和鞭策；其次，你准确地把握住了他们的个性特征，满足了他们的自尊需要和价值需要。

有一种很值得注意的现象，颇能说明问题。经理人常常会碰到此类事情：某个员工在某个方面有缺点，如果经理人老是批评他的缺点，那他的缺点将逐渐加深，使其缺点更为突出，但如果经理人能善于引导和化解他的缺点，那他的缺点，就会不知不觉地变成他的优点。当然，这也并不是绝对的，但至少在大部分人当中，是很有效果的。

不过，切莫以为一个人有了缺点以后便能自然而然地产生无穷无尽的优点。这里的关键在于“善用”和“巧用”，在于正确的导向。

——要使每一个员工都成为企业的人才就必须扬其长，化其短。

5、增加工作的乐趣

肯尼斯·布兰查博士在《一分钟经理》一书中，有一句颇为耐人寻味的话：“帮助别人产生好的情绪是事情做得更多的关键。”的确，人在情绪好的时候，产生的绩效也好。这在企业管理的实践中，已被有力地证明了。

要使员工的优势得以发挥，要使员工的工作绩效得到提高，理所当然首先就必须帮助员工产生良好的情绪。

帮助员工产生良好情绪的途径有很多，如精神鼓励、物质奖励、活跃的企业文化生活等，但最根本的一条，就是增加作的乐趣。

员工的工作几乎都是琐碎的，周而复始的上班、下班，日复一日，年复一年，天天如此，年年如此，难免会使人感到单调和枯燥，产生麻木情绪和厌烦心理。加之又很难看到明显的近期效果，缺乏那种常规性的欣慰和愉悦。

心理学家告诉我们，人在完成某个目标后所获得的成功的愉悦，便成为他完成下一个更新更艰巨的目标的动力的源泉。因而，增加员工工作的乐趣，便成为经理人调动广大员工工作积极性，发挥员工优势的一个重要措施。那么，如何才能增加员工工作的乐趣呢？

首先，经理人要帮助员工确立成功观念的新视角。有一种错误的观念，认为“成功”只在自我身上体现出来，如工程师设计出某种新产品，他就是成功者。产品是他设计的，代表着“他”的价值。又如市场的销售人员，他卖了那么多的产品，为企业产生了不错的经济效益，他是成功的。但日复一日之后，他们也会感觉到似乎和成功越来越远；还有，企业中大量的员工，他们所从事的，大都是些琐碎的事情，或者是看不到直接效果的配套性服务工作，他们看不到个人在其中的直接作用，无法真正地感受到自己的成功。一个员工工作性质的不同，“成功”的表现形式也不同。企业中大量的员工的成功，不是通过个体员工自身来实现的，而是通过企业中各个团队的通力合作来实现的，他们甚至看不到自身在其中的作用。经理人要有效地引导员工从整体的成功中看到员工自己在成功中的作用，使员工能够真正地感受到企业的成功就是员工的成功，所有员工的成功也就是企业的成功。经理人如果从这个新的视觉角度来引导员工确立新的成功观念，那么，员工的工作就会充满着无限的乐趣。

其次，帮助员工制定既具有挑战性但又可以达到的目标，增加员工工作成功体验的机会，把单调的工作变得生动有趣。正确目标的建立和实施，使企业的经营工作具有计划性，员工也容易产生充实感，在许多微小的目标实现时不断体验到成功的喜悦，使员工的情绪经常保持在愉悦的水平线上，使员工工作从表面的单调重复转而进入一个丰富多彩、充满进取精神的境界，从而获得更大的成功。

第三，引导员工努力探索成功的奥秘。著名教育家苏霍姆林斯基说过：“当教师成为了走教育教学科学研究康庄大道的人，他就不会使日常讲课变成单乏味的义务，就会感到教师的劳动是一种欢乐。”企业的员工也是一样，当他们感受到成功的奥秘之后，劳动就成了他们最大的乐趣。

——员工工作需要乐趣，就象人生需要阳光和鲜花一样。

作者：吴光琛

著名企业管理学专家，“优势导向管理法”创始人，瞭望新时代学习社执行社长，中研管理咨询专家委员会委员，广东省国有资本研究会副会长，广东省管理创新和发展研究会副秘书长，企业管理创新专业委员会主任，广东省管理创新和发展研究会优势导向管理研究中心主任等。

著有《优势型经理人》、《优势导向管理法》《发现优势》、《中国企业黑洞一62个中国企业现实问题的诊断与透视》、《黑洞一74种中国企业病的诊断与防治》、《喻世恒言》《你和我:虚拟故事》等近20部著作。获国家或省级奖励30余次。

（瞭望新时代网）