快递小哥、外卖配送员、网约车司机、网络主播……近年来，随着平台经济快速发展，以灵活就业为主要特征的新就业形态劳动者已达8400万人，占全国职工总数的21%。然而，这一庞大群体也因就业方式与传统就业方式存在较大差异，劳动者维权难等问题日益凸显。12月23日，最高人民法院首次发布新就业形态劳动争议专题指导性案例，回应司法实践需求，回应社会关切，依法维护新就业形态劳动者合法权益。

2020年到2024年，全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约42万件。何以纠纷频发，要从我国劳动立法遵循的传统“二元结构”说起。劳动法的保护对象为“用人单位和与之形成劳动关系的劳动者”，换言之，是否存在劳动关系，对劳动者的权益有重大影响。如果存在劳动关系，劳动者就依法享有获得劳动报酬、享受社会保险和福利、在解除或者终止劳动合同时有权获得经济补偿和赔偿金等一系列正当权利。

然而，新就业形态领域的劳动用工模式在管理方式、工作时间、报酬支付等方面呈现出灵活性、多元性、技术性等新的特点，是否存在劳动关系判断困难，还存在部分企业规避建立劳动关系的现象。例如，有的平台企业将相关业务“连环外包”，有的企业通过诱导劳动者注册为“个体工商户”并订立承揽、合作协议等方式，规避劳动法律法规和用人单位责任，进一步增加了准确判断的难度，一定程度上影响了裁判标准的统一。

企业规避建立劳动关系的现象并不少见。有法院综合2021年至2023年的审判实践发现，新业态不同行业的用工模式虽然存在差异，但大多呈现出一定程度的“去劳动关系化”倾向。“去劳动关系化”等原因使新业态劳动者对责任主体认知模糊，依托于“互联网+”开展业务还使得调查取证较难且耗时较长，导致新业态用工纠纷类案件查明事实较普通劳动争议案件困难。另有工会以外卖配送员为对象开展调研发现，“可以明确的是，平台企业通过种种方式刻意规避劳动法律规定，避免与劳动者建立直接劳动关系，从而在权益保障方面回避用人单位的主体责任”。

有鉴于此，最高法聚焦核心问题，明确判断企业与劳动者之间是否存在劳动关系，不能只注重形式和外观，而须扭住劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性劳动管理，找准病灶、精准开方，利于确保新就业形态案件裁判尺度统一，切实维护劳动者合法权益。一些企图通过与劳动者签订雇佣协议或劳务合同，来规避劳动关系、缩减用工成本的企业，小心思也该省省了。

较之平台企业，劳动者的弱势还来源于由平台用工中算法管理和数据处理带来的结构性力量失衡，以及劳动者自身权益保护意识不强。对于前者，需要平台企业保证一定程度的算法透明度，防止算法压榨。而对于后者，不管是“有的骑手自己都不清楚签的是什么协议”，还是调查发现“相当一部分劳动者并不关心自己在为谁工作，是否签订劳动合同，只要能及时拿到工资报酬即可”，都表明从源头预防新业态领域劳动纠纷，还有很多发力点。（瞭新社）